科技让生活更美好
一百年后，当人们谈论改变21世纪人类文明进程的伟大公司时，我相信谷歌将位列其中。
这家成立于1998年的科技公司已经在许多领域进行了变革。就像大卫面对巨人歌利亚一样，谷歌以初生牛犊的身份打破了旧秩序。从搜索到Gmail，从地图到在线文档，从安卓手机到Chrome浏览器，从无人驾驶到transformer神经网络架构，从MapReduce到Spanner，从AlphaGo到AlphaFold，谷歌发起了广泛的技术革命和颠覆性赛道，对人类生活产生了深远影响，在整个行业中并不多见。
当这棵大树奋力向天空伸展树枝时，几条有毒的藤蔓在不为人知的地方发芽，并在大树周围生长。终于有一天，有毒的藤蔓爬满了树的身体，掩盖了它的魅力。人们发现树枝开始枯萎，树叶逐渐枯萎。谷歌不再是受理想主义鼓舞的年轻人的天堂，它曾经势不可挡的发展在许多领域一再受挫。
这是怎么回事？
所有看似突然的变化都不是一夜之间发生的。谷歌今天的变化早在十年前就有端倪。
一个
时间回到十九年。
2005年春天，我离开微软加入谷歌。当时，该公司刚刚在纳斯达克敲响了钟声，从上到下都“充满了乐观的气氛”。
当时，谷歌只有6千多名员工，其中包括4千多名工程师。我在华盛顿的科克兰分公司有30多人。同期，微软的数量是谷歌的十倍。史蒂夫·鲍尔默总统刚刚把一把椅子扔出窗外，吹响了埋葬谷歌的号角。AltaVista、雅虎、Ask、Lycos、Infoseek、MSN，都觊觎着谷歌搜索之王的宝座，摩拳擦掌。
在狼和虎的环境下，谷歌的未来不确定，但它充满信心。
因为，公司从上到下都是人才，沉默，不闪烁，不怕来自外部的威胁是对的。
当时，谷歌是出了名的难进。我推荐过很多朋友、同学、前同事和前老板去谷歌面试，其中不乏优秀的人。最终，只有不到十分之一的人成功拿到了聘书。我好像十几年只拿过一次2000美元的推荐奖金。
我参加招聘的时候就意识到每个面试官六轮面试有一票否决权，面试官一个不小心基本上就没命了。这个系统当然会误杀1000人，但也保证了公司招到平庸之辈的概率越来越小。
谷歌的面试过程也是出了名的漫长。从开始接触到公司做出决定，两三个月的时间并不罕见。这也是谷歌批评求职者的原因之一。一个和我同一天入职的同事，就因为受不了谷歌招聘的拖拖拉拉，在等谷歌消息的时候去了另一家公司。两个月后，他接受了谷歌的邀请，然后跳槽去了谷歌。
为了吸引顶尖工程师，谷歌曾在加州101号高速公路旁的巨型广告牌上打出广告。内容是一道数学题，答案是一个十位数的网站。回答完这个问题后，你可以通过这个网站联系谷歌的招聘部门。在此之前，我看不出这个广告牌是干什么用的。
你可以认为这是一个噱头，但这样一个类似极客的噱头无疑加深了工程师对公司的认同感。
物以类聚，人以群分，去谷歌论剑，与牛人合作成为当时很多年轻人的愿望。联想a820t多少钱
10年后，谷歌又故技重施，在用户搜索python编程知识时跳出一个彩蛋，将用户引导至一个神秘网站。在网站上解决了一系列编程问题后，用户将被邀请留下他们的联系方式，然后他们将收到谷歌招聘部门的电子邮件。谷歌知道没有人能走到这一步。
谷歌没有让我失望。加入公司后，我在内部邮件列表上徘徊。在Google+（有多少人还记得这个曾经被谷歌寄予厚望的产品？）在时代来临之前，邮件列表是大师们耍花招的地方。他们每天都做不同的项目，但他们经常在项目之外就技术问题发表意见，并交换所需的商品。
如果你是一名对技术充满好奇的工程师，每天阅读这些电子邮件的体验不亚于观看一场音乐会。像杰夫·迪恩这样的传奇工程师（据说他和他的合伙人桑杰·杰马沃特曾经承包了公司30%的代码）在谷歌确实拥有摇滚明星的地位。
在这些邮件列表上，我不仅进行了观察，还参与了许多讨论。要上班门弄斧，要上剑华山。在专家面前展示你的缺点是你快速成长的机会。
当我一遍又一遍地向朋友安利谷歌时，我反复提到谷歌最大的福利不是工资、股票、美食按摩，而是它的人才密度。质量胜于数量，这曾是谷歌的信条，它在21世纪的第一个十年真正得到了贯彻。因此，谷歌在业务快速增长的同时，保持了早期极客天堂的工程师文化。
网上流传着许多关于猪队友的笑话，这表明每个人都在回避那些拖后腿的同事。英雄惜英雄。当高手遇上高手，他们碰撞释放的能量可能会触发公司的下一个增长点。网飞创始人里德·哈斯廷斯表示，一流人才只愿意与一流人才合作，因此公司将不惜成本吸引顶尖人才。我们必须确保公司的招聘标准不会下降，因为一旦招聘了二流人才，二流人才将招聘三流人才，三流人才将招聘平庸的人才，公司文化将被破坏。
不幸的是，谷歌已经走上了黑斯廷斯在过去十年中警告过的不归路。
2014年，谷歌拥有5万多名员工。2022年我离开谷歌时，母公司Alphabet的员工人数已经达到19万人。你相信这样一家大公司扩张如此迅速以至于没有降低招聘标准吗？
市场上一流人才的总数是有限的，不会突然发生变化。公司将在几年内增加14万名员工，所以现在诞生顶尖人才为时已晚。因此，员工的平均水平以肉眼可见的速度下降。并不是后来招的人都不优秀，只是不合格率提高了。
LeetCode等网站的兴起也使通过刷题提高面试成绩变得很容易，但真正的高手可能会被埋没。这增加了公司招聘人才的难度。
长期放水造成的问题是，时间长了大家就习惯了，认为这是正常的，公司早期遍地英雄的辉煌已经成为遥远的记忆，只有白发人偶尔闲坐时才会谈起。很多在员工“牛度”下降后进入公司的同事，都没有机会体验到与指尖上的牛人并肩作战的快乐。
根据猪牛不相容的原理，如果猪队友多了，牛人就会离开。他们会去人才密度更高的地方。
在高科技行业，人海战术不是制胜法宝，冗员是公司的负资产和裁员的负担。OpenAI只有不到一千人，让谷歌措手不及。midway爆炸时，只有11名全职员工。
也许我们应该吸取教训:永远不要因为害怕错过机会而陷入二流人才的竞争中。
二
除了降低士气之外，人才密度下降的第二个后果是员工自由的丧失。
谷歌有一个著名的20%时间系统:所有工程师，无论级别高低，都可以将20%的工作时间花在与工作无关的项目上。
这不是资本家的善举，而是从斯坦福大学退学的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林的善举。他们知道大学的自由氛围对于产生好想法和成功的商业项目的重要性。他们鼓励员工在未经老板批准的情况下，根据自己的兴趣在主要项目之外进行探索。只有这样，许多自上而下的规划无法产生的奇思妙想才能脱颖而出。例如，令人惊叹的Gmail、谷歌地图、AdSense等产品都源自20%时间系统。
杰出的工程师身上有很多企业家的基因。如果公司不为他们提供实现想法的机会，他们很可能会离开公司去创业。因此，20%是一个非常聪明的时间系统。一方面可以让员工充分发挥自己的才能并获得成就感，另一方面可以让公司从员工的成功中受益，实现双赢。
谷歌倡导开放文化，除了少数机密项目外，所有工程师都可以访问所有代码。如果一个工程师对自己的项目不感兴趣，他可以在贸然更换团队之前充分接触其他项目的代码，甚至花20%的时间为其他团队工作一段时间，直到找到一个双方都满意的新项目。
在这种情况下做出的决定当然会有更高的成功率。这实现了谷歌内部人才的有序流动。在一个自由透明的市场中，更容易实现资源的优化配置，而且每个人都很高兴。
然而，公司规模越大，人才密度越低，最高管理层往往对其管理越严格。过去我们常说谷歌是一家自下而上的公司，草根文化盛行。如果你看到一个问题，你不需要问任何人，只需要卷起袖子解决它。如果你有一个好主意，你可以站出来加入一群志同道合的兄弟姐妹。
一旦公司开始被二流和三流员工占据，管理层就会发现，给员工太多自由可能不是一件好事，因为有些人真的很乱。因此，20%时间系统名存实亡，被戏称为120%时间系统。也就是说，员工可以追求自己的想法，但不能在正常工作时间加班。余额宝二代
这样做的结果是什么？请想一想:谷歌近年来有哪些令人惊叹的新产品？有哪些新产品来自20%的时间？你能说出一个吗？
失去自由的工程师更多地将工作视为谋生的手段，而不是使命。随着自由的丧失，还有宝贵的创造力。
三
套用一句老话，伟大的公司之所以能取得伟大的成就，不是因为他们有大楼，而是因为他们有大师。如果你问一家公司的老板:你最重要的资产是什么？他十有八九会告诉你:天赋。
在谷歌的早期，工程师们真正感受到了他们在公司中的地位。我2005年在微软使用过CRT显示器，今天很难看到了，我也没有笔记本电脑。与此同时，谷歌为工程师提供了两个液晶显示器作为标准配置，除了台式机外，还选择了一台Windows或苹果笔记本。更不用说大家都知道的免费午餐、小吃、按摩、干洗等服务了。虽然这都是为了提高员工的工作效率，但也非常人性化，让人感到真诚的尊重和温暖。
在每周的公司例会TGIF上，公司创始人兼CEO都会出来坦率地面对员工的问题，并努力做出详细而真诚的回答。高层也会积极分享公司运营的内幕，让员工感受到公司的充分信任。
谷歌早期给员工股票期权激励时（后改为股票），有一年股价低迷，市场价格低于期权的行权价格。也就是说，员工的期权成了一张废纸，一些员工离开了公司。这时，谷歌管理层做出了一个决定:对期权重新定价。
例如，一开始，员工小王以每股300美元的行权价获得了1000份期权，但现在谷歌股票的市价只有200美元，因此这1000份期权一文不值。即使股价回升到300美元，它仍然一文不值。
公司对期权进行重新定价后，行权价格变为200美元。这样，如果未来股价上涨到250美元，小王的1000份期权将价值5万美元。如果它回到300美元，小王粲赚10万美元。
不仅如此，为了使这些期权更有价值，该公司甚至将这些期权改为可转让。
通常，期权不能转让。对于给予小王的期权，小王粲只能通过以行权价买入股票然后以市场价卖出股票来获利。在谷歌将期权改为可转让后，小也选择通过拍卖的方式将期权转让给金融机构牟利。通过这种方式获得的益处通常超过正常锻炼的益处。
为了实现这一利益，谷歌甚至不辞辛苦地建立了内部期权交易市场。
当然，为了鼓舞士气，这样做符合公司自身的利益，但我们仍然可以感受到公司对员工的重视和诚意。廖小军训犬学校叫什么
在这样的氛围下，员工自然每天都精力充沛。他们怎么能不想把事情做好呢？
没想到的是，十多年后，谷歌经历了第一次裁员，可以毫不夸张地说，裁员的过程简单粗暴:
在没有任何警告的情况下，员工在半夜收到了公司发来的一封冷冰冰的电子邮件，并失去了对公司资源的访问权限。许多被裁员工在谷歌工作多年，对公司的使命有很高的认同感。对他们来说，被解雇不仅是一份工作，也是他们多年来为之奉献的事业。虽然解雇条件很优渥，但无法弥补情感创伤。
为什么不能更人性化一点呢？为什么经理不能看着下属的眼睛说这个决定来安抚他们的情绪？
在美剧《权力的游戏》第一集中，临冬城的首领奈德·史塔克向儿子布兰解释了他为什么要自杀:
该公司CEO表示:“我的错误造成了公司目前的局面，我为此道歉。”与此同时，他继续获得高额奖金，并让员工为自己的错误买单。这传达了什么信号？
只有员工能清楚地看到自己只是公司的工具，召之即来挥之即去，所以不要太把自己当回事。
这样的员工怎么可能对公司忠诚？
我承认谷歌的许多部门都人浮于事，精简机构势在必行。事实上，长期以来，谷歌对业绩不达标的员工过于宽容。在谷歌做过经理的人都知道，求神容易送神难，解雇一个落后的员工更是难上加难。这种无原则的容忍也是谷歌失去活力的一个主要原因。然而，这种瘦身应该以绩效为导向，旨在摆脱不合格的员工，而不是按项目裁员。
谷歌一直在宣传该公司希望招聘通才和具有快速学习能力的人才，而不是为特定职位招聘人员。因为，在瞬息万变的计算机行业中，员工必须能够迅速适应公司新发展方向的需要。
如果你想让所有人都相信它的宣传，那么根据项目裁员是不合理的。如果一个优秀员工的项目与公司的愿景不符，他可以很快学会转移到公司认为重要的项目。为什么要裁掉他，留下表现更差的人？
一旦公司开始裁员，不仅会影响到被裁员工，所有留下来的人都会暗自考虑自己是否会成为下一轮裁员的目标。冬天来了，所以拯救你的生命是很重要的。在新的裁员不知何时到来的情况下，每个人的首要任务自然是寻求稳定，并尽最大努力使自己的项目不被削减。如果任何人在这个时候仍然开始可以为公司带来高回报的高风险项目，那他的工作难道不是有问题吗？
四
指挥官如何赢得下属的信任？他必须公平行事，赏罚分明。
孔子说:不是患寡，而是患不均。如果每个人都在公司努力工作，即使待遇不尽如人意，也不会有人觉得自己在受苦。但如果领导不能以同样的标准对待员工，员工难免会感到不公平和愤怒。
谷歌一直以其同行评议系统为傲。与一些公司经理说了算的晋升制度不同，在谷歌，员工的晋升很大程度上取决于同事对他的评价，而不仅仅是老板对他的印象。一份晋升申请通常需要八九名同事为申请人背书，并判断员工的能力、影响力、领导力和谷歌文化的契合度。
这一制度确实在早期确保了晋升的公平性。然而，随着公司业务的增长，即使有同事的评论，评估委员会也越来越难以客观地了解一个人的贡献，难免有时会做出错误的判断，导致能力低下的员工和努力工作的优秀员工的排名颠倒。
据说林肯说过:你可以一直愚弄同一个人，或者同时愚弄所有的人，但你不能一直愚弄所有的人。不管林肯是否说过这话，总之纸里没有火，每个人最终都会发现这是颠倒的，并感到不满。
如果你失去了正义，你就会失去斗志。人们考虑的不再是如何做好工作。但是这个促销游戏怎么玩。玩游戏玩得好的人会很快崛起。不会玩这个游戏的人在鞭打牛。优胜劣汰，长期以来，这个体系中充满了不工作却身居高位的寄生虫。舞阳舞阳有很多人，但就是干不了活。
公司内部的不公平还表现在不同部门和项目之间工作量的巨大差异，如闲置和忙碌，而收入的差异远远不能反映工作量和压力的差异。你不能奖励勤奋和惩罚懒惰，结果是牛人另谋出路。
只要这种有毒文化不被清除，谷歌就会不安分。
五
员工个人失去自由的同时，副总裁的自由似乎走向了另一个极端。
公司需要鼓励员工解放思想，自由探索。当想法脱离原型阶段并需要更多资源时，管理层需要做出决定:是继续还是终止？如果公司有类似的产品，如何选择一个或整合它们？
个人负责局部决策的优化，管理负责全局决策的优化。两者配合，各司其职，公司才能做好。
不幸的是，在这两点上，谷歌似乎开了倒车。
20%时间的消失使个人失去了自由，无法实现个人资源的优化利用。与此同时，管理层缺乏问责制，一些决定似乎是武断的。
例如，在2008年之前，谷歌意识到云计算业务的重要性以及押注搜索和广告业务的危险。谷歌自己的私有云技术非常强大。事实上，谷歌一直对其独特的计算基础设施感到非常自豪。为什么云业务从未赶上亚马逊和微软？
作为云计算领域的老大，亚马逊确实在努力开发自己的产品，并为用户提供服务。谷歌叫嚣了很久，但只把一小部分业务转移到了谷歌云。如果谷歌云不能满足谷歌自身的需求，如何确保用户会对其感到舒适，以及如何快速获得反馈？
说服用户使用谷歌云并不需要太多的创意。只要用户能看到谷歌自己的核心业务一直在谷歌云上运营，这比任何广告和承诺都更有说服力。然而，多年之后，谷歌仍然没有让其两大核心业务——搜索和广告——走向云端。
如此重要的问题没有进展，这意味着两件事:
首先，搜索和广告的领导者们没有把上云作为他们工作的重点。他们可以说:这些业务对谷歌的现金流太重要了，如果轻易上云，失败的后果不堪设想。
其次，缺乏一个强有力的领导者来协调云计算、搜索和广告业务的负责人，并朝着一个方向努力。
谷歌管理层的弱点还表现在重要产品线的混乱上。
一个企业需要一定程度的冗余，它不能像《星球大战》中的死星那样有一扇致命的门。然而，这种冗余应该封装在公司中，而不应该暴露给用户以混淆他们。但长期以来，谷歌在一些重大问题上一直举棋不定，重叠和复杂的产品线让用户感到困惑，不知道公司要做什么:
如果谷歌想回到正轨，它需要对其管理层进行大刀阔斧的改革，否则只会治标不治本。
六
公司的每个岗位都有自己的分工。如果你是一名IC（独立贡献者），你的任务是解决业务问题，例如编写高效、无错误且易于维护的代码。如果你是经理，任务是领导团队，帮助团队成员成长，并确保项目走上正轨。如果你是高级领导，你需要对公司的方向负责。
公司给高管支付更高的薪水是因为他们承担了更大的责任，需要他们做出一些艰难的决定并确保这些决定得到执行。如果高层管理人员职位高，责任轻，数钱会使他们的手抽筋，它不会成为寄生虫。
一个艰难的决定从来都不是一个所有人都支持的决定。领导者必须果断负责，在确定正确的决定时坚持自己的初心，并说服员工支持他的决定。以减少员工不满为目标做出让你最少被责骂的决定不是一种好的领导风格。
随着公司对社会影响力的扩大，许多决策都涉及价值观。例如，谷歌参与了五角大楼的人工智能项目Maven，因为一些员工的反对而被阻止。谷歌曾经考虑以某种方式重返中国大陆市场，并为此在内部启动了一个名为“蜻蜓”的项目。但消息传开后，“蜻蜓”遭到了一些员工的激烈反对。他们认为任何形式的妥协都违背了谷歌不作恶的原则，是不可接受的。所以这个项目也被叫停了。
在这个问题上，我同意谷歌前首席执行官埃里克·施密特的观点。在谷歌退出中国市场之前，他在TGIF大会上向员工解释了公司的决定:为什么有些搜索结果没有根据当地法律显示出来？施密特说，尽管这不是谷歌想要的，但现实是该公司在一个国家运营时必须遵守当地的法律法规。如果我们选择不向中国大陆用户提供搜索服务，这可能不符合中国人民的切身利益。
他说，这个问题可以从静态的角度来看，也可以从动态的角度来看。静态观认为社会是静态的。动态观点认为我们的行为会对社会产生潜移默化的影响。通过向中国大陆提供（尽管有缺陷的）服务，谷歌可以帮助传播知识、思想和现代文明，并最终达到促进社会进步的效果。因此，他认为谷歌为中国市场提供的有限和受监管的服务有益于中国人民的福祉。
至于谷歌后来退出中国市场的决定，原因很复杂，这里不方便讨论。
在得知“蜻蜓”项目后，一些中国员工非常兴奋，期待谷歌重返中国市场，帮助中国人民走向更加繁荣和文明的明天。
不幸的是，一些员工坚持静态观点，完全否认这一计划。由于他们的声音很大，公司的高层管理人员选择了与他们妥协。且不说这些决定是错是对，但会哭的孩子有奶吃是非常遗憾的。
相比之下，亚马逊创始人杰夫·贝索斯的观点要清晰得多。当他为亚马逊参与美国国防部项目辩护时，他说:“如果高科技公司对国防部的需求说不，这个国家将陷入困境。我喜欢这个国家。我知道每个人都被当前的政治形势所困扰，但是……”
他说:“这个国家是个宝藏。”
七
当一家公司失去了引以为傲的文化，还有可能重现辉煌吗？
当然有可能。历史上有很多这样的例子。
史蒂夫·乔布斯重返苹果后，带领公司走出了泥淖。微软的萨提亚纳·纳德拉（satyanarayana nadella）在危机的边缘完成了一项几乎不可能完成的任务:重建微软的企业文化，使微软从明日黄花的边缘恢复了活力，其市值数次超过苹果，并夺得全球第一。
作为谷歌多年的用户和员工，我对它有着深厚的感情，认同公司造福人类的愿景，欣赏它带来的便利和对文明进步的推动。虽然它在发展过程中经历了各种波折，在一些地方迷失了方向，但我仍然期待它重新站起来，重返谷歌，这让我热血沸腾。
这并不是一件容易的事情，但我相信在一位有远见、有智慧、有责任、有勇气的领导者的领导下，谷歌这棵大树能够重返青春，书写王者归来的传奇。
微软49岁，苹果48岁。谷歌才26岁，明天还会继续，未来可期。
关于作者:中国科学技术学士，耶鲁大学博士，谷歌十余年程序员，智商配置一般，低频小内存。
